95% власників бізнесу не задоволені своїм персоналом. Чому?

ПРИЧИНИ НЕВДОВОЛЕННЯ

• Співробітники не досягають планових показників.
• Виконують завдання після нагадування 
• Після виконання ними завдання, хочеться їм поставити його ще раз: результат виконаної задачі або не задовольняє або потребує доопрацювання.
• Дивляться на свій функціонал формально, не думаючи про те, що завдання є частиною цілого процесу.
• Співробітники вважають свою винагороду недостатньою, а власники вважають, що вони переплачують за таку якість роботи.
• Керівник (власник) не наважується замінити неефективного співробітника  через брак впевненості, що наступний буде кращим.

В ЧОМУ ПОЛЯГАЮТЬ РЕАЛЬНІ ПРИЧИНИ?

• Співбесіда завжди суб’єктивна і залежить не лише від досвіду і знань HR-а, але й від його особистісних якостей.
• Не достатньо якісний відбір і обмежений набір методів для відбору, тобто методів діагностики особистісних і ділових якостей кандидатів.
• HR частіше зацікавлені в закритті вакансії, ніж в якості найманого персоналу.
• Акцентують увагу на професійних компетенціях: беруть на роботу за професійними якостями, а звільняють за особистісним.
• Резюме, рекомендації і «розповідь про себе і свій досвід» vs. результат діяльності (компетенції).
• можливість уникати зайвих витрат енергії і часу на конфлікти всередині команди. За допомогою інструментарію психодіагностики можна комплектувати ефективні команди, в яких енергія буде витрачатися на досягнення цілей і виконання поставлених задач, а не на приховану боротьбу за владу.

«ВИПАДКОВО» підібраний персонал
не здатний показати планову ефективність»

М. І. Видгорчик

Кожна методика, проективна чи опитувальник, – це криве дзеркало, в якому ми бачимо приблизне відображення особистості людини. Звісно, це не досить надійна опора для відбору людей на роботу в компанію, особливо на відповідальні посади з широкими повноваженнями.

Саме тому ми завжди використовуємо комплект методик, шукаємо повторювані риси особистості, які притаманні людині за певних обставин. Це вже є надійним результатом тестування.

На співбесіді ми можемо знати про кандидата лише ту інформацію, яку він захоче нам надати і ту, що ми бачимо в резюме. Це декларативний рівень, тобто поведінка, вміння, навички, база теоретичних знань. Така ж ситуація і в  асесменті і центрі оцінки персоналу: ми бачимо лише те, що нам показують – лише 20% інформації про людину. Так, якщо серед нас є професіонали-психологи з достатнім практичним досвідом, то вони побачать набагато більше про кандидата, але культура утримання штатного психолога в компанії у нас поки що в майбутньому.

Другий рівень свідомості людини – це суб’єктивний. Інформацію цього рівня про нас знають лише близькі нам люди. Це здібності, цінності, переконання.

Зміст третього рівня не знає ніхто, навіть сама людина може лише здогадуватися – це несвідоме, підвал нашої особистості, куди ніхто не заходить. Там знаходяться наші мотиви, прагнення, спонукання, які керують нашими усвідомленими проявами. Проективні методики дозволяють зазирати в глибини несвідомого, і, підсвітивши ліхтариком, дати більше інформації щодо причин того, що відбувається на рівнях, доступних для спостереження, а також дати достовірний прогноз ймовірної поведінки людини в певних ситуаціях.